Mediante Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, se establecen las medidas y obligaciones que se tienen que adoptar en el entorno laboral tales como la ordenación de los puestos de trabajo, la reincorporación progresiva, limpieza, ventilación o la organización de turnos para evitar aglomeraciones.

Por otra parte, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones incentivará el retorno de los empleados en ERTE a través de exenciones en las cotizaciones sociales, mediante el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

En el acuerdo se crea una nueva categoría de ERTE para las empresas que puedan reiniciar su actividad, denominado “de fuerza mayor parcial”, que durará hasta el próximo 30 de junio. Durante este periodo, las empresas pueden combinar trabajadores en actividad y suspendidos y por todos ellos quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.

Para incentivar la reincorporación a los puestos de trabajo del máximo número posible de trabajadores en ERTE, las exenciones serán mayores para los empleados que regresen a la actividad que para quienes continúen suspendidos.

En concreto, las empresas de menos de 50 empleados tendrán una exención de cotizaciones del 85% en las cotizaciones devengadas en el mes de mayo y del 70% en las devengadas en junio para los trabajadores que retomen la actividad. Para los que continúen suspendidos, también habrá exoneración, pero será menor: del 60% para las cotizaciones devengadas en mayo y del 45% para las de junio.

En el caso de las empresas de 50 o más trabajadores, la exención para los empleados que se reincorporen será del 60% y del 45% para las cotizaciones devengadas en mayo y junio, respectivamente. Para los trabajadores que no se reincorporen, la rebaja será del 45% en mayo y del 30% en junio.

Las exenciones en la cotización no tendrán efectos para los trabajadores que mantendrán como cotizado a todos los efectos el periodo en que se apliquen. Además, no se tendrá en cuenta dicho periodo para el cálculo de las prestaciones futuras.

Para aquellas empresas que no puedan retomar la actividad y se encuentren en situación de ERTE de fuerza mayor total se mantienen las exenciones previstas hasta el 30 de junio. La exoneración de cuotas devengadas en los meses de mayo y junio, así como las cuotas por recaudación conjunta, será del 100% para aquellas empresas que tuvieran menos de 50 trabajadores y del 75% para aquellas cuya plantilla sea igual o superior a los 50.

Las medidas estarán vigentes hasta el 30 de junio, pero como hemos señalado, casi con toda probabilidad se establecerá una prórroga de los expedientes de regulación de empleo, previo acuerdo del Consejo de Ministros.

Las exenciones en la cotización se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social, a instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de los trabajadores afectados y el periodo de suspensión o reducción de la jornada.

El acuerdo incluye la creación de una Comisión de Seguimiento tripartita en la que participará el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los agentes sociales. Su principal función será el seguimiento de las medidas adoptadas en el ámbito laboral.

A falta de publicación de un nuevo Real Decreto, parece ser que el Gobierno tiene la intención de prorrogar los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs), para todos los sectores, incluso para todas las empresas que lo necesiten y no solo para las actividades más afectadas hasta el 30 de septiembre, a pesar de que desde la CEOE insisten en que es fundamental establecer un horizonte más largo para dar confianza y certidumbre a las empresas y por ello rechazan apoyar una nueva prórroga de tres meses más flexibles a esta opción se mantienen los sindicatos, que, aunque exigen que no se ponga una fecha de caducidad a los ERTE, puesto que deberían alargarse mientras perduren las consecuencias de la pandemia, estarían dispuestos a aceptarlo siempre que se mantengan las mismas condiciones para los trabajadores, es decir que el tiempo que dure el ERTE no compute para futuras prestaciones y que los trabajadores que no hayan cotizado el tiempo suficiente también puedan acceder a la prestación por desempleo, además de introducir que no se rebaje la prestación cuando se cumplan los seis meses de ERTE.

Entre las propuestas, se encuentra la de que las empresas inmersas en ERTEs, tanto por fuerza mayor como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán hacer horas extraordinarias ni concertar nuevas contrataciones si todavía tienen a personas afectadas por el ERTE y se establecerán nuevas limitaciones a las exoneraciones en los pagos de cotizaciones a la Seguridad Social para los meses de julio, agosto y septiembre, siempre primando la incorporación de los trabajadores a la actividad laboral a lo largo de ese periodo.

En cuanto a la prohibición de despidos y sin perder de vista la prohibición de llevar a cabo despidos durante los seis meses posteriores a los ERTEs, con excepción en los casos de riesgo de concurso de acreedores, que no podrían cumplir este impedimento, y en determinadas actividades de carácter estacional como las turísticas. La CEOE ha solicitado no aplicar la cláusula de salvaguarda del empleo cuando las suspensiones respondan a causas objetivas ajenas a la Covid-19, es decir, a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que prevé la normativa y que Trabajo suspendió en los primeros compases de la pandemia, ni tampoco en los casos en que esas suspensiones estén relacionadas con subrogaciones de plantilla o finalizaciones de periodo de prueba.

El Gobierno ultima regular por ley el teletrabajo. Para ello, el Ministerio de Trabajo ha publicado una consulta públicade cara a establecer un marco legal a esta modalidad, que se ha afianzado en España como respuesta a dar seguridad a los trabajadores ante la pandemia del coronavirus. La compensación de los gastos que asumen los teletrabajadores es una de las necesidades que ha visto más clara el Ministerio de Trabajo.

A su juicio, es preciso equilibrar el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para las empresas. Sin duda, el apartado de los gastos es un debate abierto.

En la misma línea se han pronunciado los sindicatos, que ven justo que la empresa pague una tarifa fija mensual o protarreada que cubra los gastos derivados del uso del espacio, conexión a internet, energía, calefacción, limpieza y mantenimiento, además de hacerse cargo del gasto en muebles, ordenadores y suministros de oficina.

UGT, va más allá y reclama que se regule por convenio. Según dicho sindicato: «No podemos permitir que los empresarios aprovechen la oportunidad para imponer el teletrabajo como medio para ahorrar en costes a cuenta de los trabajadores, socavando sus condiciones de trabajo y vulnerando el derecho a la desconexión digital”.

Sin perjuicio de las ventajas de dicho sistema, el Ministerio destaca que también presenta posibles inconvenientes como son la necesidad de protección de datos, las brechas de seguridad, el tecnoestrés, el horario continuo, la fatiga informática, la conectividad digital permanente, el mayor aislamiento laboral, la pérdida de la identidad corporativa, o las deficiencias en el intercambio de información entre los trabajadores presenciales y los trabajadores a distancia.

El plazo para la presentación de aportaciones termina el día 22 de junio de 2020.

Siguiendo con la consulta pública de Trabajo, el Ministerio también quiere una igualdad de trato entre los empleados que elijan teletrabajar y los que no con un marco que fije la promoción y la formación profesional para todos. De cara a la organización de la jornada, también ve necesario imponer los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso, así como la distribución flexible del tiempo de trabajo. En cuanto a los riesgos laborales, pide contemplar los aspectos preventivos relacionados con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y el aislamiento.

La privacidad es otro de los aspectos que pretende atajar Trabajo. Con esta ley, el Ministerio quiere asegurar al trabajador sus derechos de privacidad, a pesar de desarrollar su actividad a través de dispositivos digitales en remoto. Una circunstancia que no impediría a las empresas realizar un control sobre el empleado para garantizar que cumple con su contrato.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad participaron el 4 de junio, en la Mesa de Igualdad con agentes sociales para abordar el proceso de desarrollo dos reglamentos: (i) el que aplicará los planes de igualdad en las empresas y (ii) el que garantizará la igualdad retributiva en los centros de trabajo, a través del registro retributivo.

Además, en la Mesa de Igualdad, se han expuesto los detalles de otro reglamento, el de igualdad retributiva, que establecerá herramientas para la correcta valoración de los puestos de trabajo en las empresas, que superen el sesgo de género, así como los mecanismos y contenidos de los registros retributivos.

La Mesa de Igualdad con agentes sociales ha fijado hoy los términos del debate a desarrollar en relación a ambos reglamentos, que verán la luz como reales decretos.

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