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El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el BOE del 7 de marzo y en vigor desde el 8 de marzo, contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de 7 leyes que, sin duda, inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres. Estas son:
- Artículo 1: la LO 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
- Artículo 2: el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, mediante el cual se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatutos de los Trabajadores.
- Artículo 3: el Decreto Legislativo 5/2015. De 30 de octubre, mediante el cual se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado público.
- Artículo 4: el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, mediante el cual se aprobó el texto refundido de la Ley de la Seguridad Social.
- Artículo 5: la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009, donde se modifica su disposición adicional sexagésima primera.
- Artículo 6: el Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, mediante el cual se aprobó el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de Social.
- Artículo 7: la Ley 20/2007, de 11 de Julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo.
En el artículo 2, apartado 8, en el cual centraremos nuestra atención. Modifica el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores. La modificación, realizada para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres establece que la jornada puede delimitarse en la negociación colectiva con criterios que garantice que no haya discriminación de género.
Si el convenio colectivo no establece nada al efecto, ante la solicitud del trabajador, la empresa contestará por escrito en el plazo de treinta días, cuyo resultado será:
- Comunicar la aceptación de la petición.
- Plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de una persona trabajadora.
- Manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que fundamenta su decisión.
El trabajador podrá regresar a su situación anterior a la finalización del periodo pactado y solicitado o cuando un cambio en las circunstancias así lo justifiquen, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo acordado.
En caso de surgir discrepancias entre la dirección de la empresa y el trabajador, estas serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción local. Explicamos el proceso a continuación.
Art.139, 1 de la Ley 36/2011:
1.El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días contando desde la comunicación de la negativa por parte del empresario a su propuesta para presentar, ante el Juzgado de lo Social, la demanda del derecho a conciliación.
Podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador por las consecuencias derivadas de la negativa del derecho o de la demora de la efectividad de la medida. El empresario se podrá exonerar de los daños y perjuicios si hubiere dado cumplimiento, de forma provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas a los actos de conciliación previos al juicio, pudiendo llevar informes de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para que estos sean considerados en la sentencia.
2. El procedimiento será de carácter urgente y tendrá una tramitación preferente. La vista tendrá que celebrarse dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en un plazo de tres días. No procederá recurso contra esta sentencia salvo cuando se haya acumulado la acción de daños y perjuicios y que por su cuantía pudiera dar lugar a un recurso de suplicación. En este caso, el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
Recomendaciones
Será conveniente que el empresario tome una serie de medidas preventivas para que las consecuencias de la nueva regulación no interrumpan, en la medida de lo posible, el funcionamiento regular de la empresa.
Los Convenios Colectivos habrán de incorporar esta circunstancia a la normativa convencional, bien a nivel sectorial, o a nivel de empresa, configurando la conciliación con la participación de todos los afectados.
En su caso, es aconsejable razonar de forma precisa y justificada las razones por las
cuales no se ha concedido la conciliación de la jornada, pues los tribunales intentarán favorecer tal conciliación, por lo que la empresa será compelida a adoptarla y resarcir económicamente en el perjuicio que pudiera haberse causado, si no se adopta de forma provisional la nueva jornada solicitada por el empleado, mientras dura el proceso.
Cualquier medida tomada por el empresario que pueda perjudicar al empleado que anteriormente hubiese solicitado el cambio de jornada, puede verse como represalia por parte del empresario, lo que dificultará su situación a nivel procesal.
La mejor forma de adaptarse a las modificaciones hechas por el Real Decreto-ley pasan por elaborar protocolos para su correcta implantación, atemperando las circunstancias negativas que pudieran darse, y utilizar la negociación colectiva y el consenso con los trabajadores los trabajadores para tratar de reducir la inconcreción derivada de la nueva regulación de la jornada y la delimitar sus efectos, configurando los supuestos de hecho que pudieran darse de forma que los efectos sobre la organización, la productividad y la satisfacción laboral de los empleados, pueda redundar en beneficio de todos los intereses en juego.
Autores: Patricia Arias y Ricardo Acosta
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