La audiencia previa en el despido disciplinario: protección frente al riesgo

La regulación del despido disciplinario en España ha experimentado una transformación histórica a raíz de la reciente doctrina emanada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Lo que durante décadas se consideró una facultad empresarial sujeta únicamente a requisitos de forma y fondo previstos en el Estatuto de los Trabajadores, hoy exige una garantía adicional de carácter internacional: el derecho del trabajador a ser oído con carácter previo a la extinción de su contrato.

Este cambio de paradigma, consolidado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023) y ratificado en pronunciamientos posteriores como la Sentencia del Tribunal Supremo 185/2025, de 11 de marzo, obliga a las empresas a rediseñar sus protocolos de actuación para evitar que despidos justificados por causas graves terminen siendo declarados improcedentes por defectos de forma.

El núcleo del debate consiste en determinar si, en aplicación del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT, el empleador está obligado a ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él antes de dar por terminada la relación laboral por motivos disciplinarios, a pesar de que el Estatuto de los Trabajadores no prevea con carácter general dicho requisito para trabajadores que no sean representantes.

El Tribunal Supremo fundamenta su decisión analizando la interacción entre la norma internacional y el derecho interno. La Sala reitera la doctrina estableciendo que el artículo 7 del citado Convenio es una norma “self-executing” (de aplicación directa). Esto implica que:

• No requiere de un desarrollo legislativo nacional para ser eficaz.
• Al haber sido ratificado por España, forma parte del ordenamiento interno conforme al Artículo 96 de la Constitución Española.
• Los jueces ordinarios deben realizar un control de convencionalidad, aplicando preferentemente el tratado internacional sobre la norma interna (el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores) si esta última es menos protectora.

El Tribunal aclara que la audiencia previa no es un mero formalismo, sino un “esencial derecho de audiencia o defensa” y una “medida de equidad”. Su objetivo es permitir que el trabajador sea escuchado por quien tiene el poder disciplinario antes de que se tome la decisión definitiva, lo que podría llevar al empleador a no adoptar el despido tras conocer la versión del trabajador.

A pesar de reconocer que la doctrina correcta es la que exige la audiencia previa, el Tribunal Supremo desestima el recurso del trabajador basándose en una excepción contenida en el propio artículo 7 del Convenio: “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

Esto supone una mayor seguridad jurídica, pues desde los años ochenta, la jurisprudencia pacífica del Tribunal Supremo había mantenido que no era necesaria la audiencia previa (salvo para representantes).

1. El Marco Normativo: El Triunfo del Convenio 158 de la OIT

Tradicionalmente, el Artículo 55.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) limitaba la obligatoriedad de un expediente contradictorio o audiencia previa a supuestos muy específicos: representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales. Para el resto de la plantilla, bastaba con la entrega de una carta de despido detallada.

Sin embargo, el Tribunal Supremo ha corregido su doctrina histórica para alinearse con el Artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985. Este precepto establece de forma taxativa:

“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”.

La justicia española reconoce la aplicabilidad directa de esta norma internacional, elevando la audiencia previa a la categoría de requisito formal generalizado para cualquier despido basado en la conducta o el rendimiento del empleado.

2. ¿Cómo debe articularse la Audiencia Previa? Criterios de Aplicación

 Dada la ausencia de una regulación detallada en la legislación interna sobre los plazos y el procedimiento exacto, la doctrina y la jurisprudencia menor han ido perfilando los requisitos mínimos para que el trámite se considere válidamente cumplimentado:

• Comunicación de cargos: La empresa debe notificar al trabajador, de forma clara y detallada, los hechos que se le imputan y que podrían dar lugar al despido. No basta con una mención genérica; el trabajador debe conocer qué se le reprocha para poder defenderse.
• Plazo razonable para alegaciones: Aunque no existe un plazo legal cerrado, se considera recomendable otorgar entre 2 y 5 días laborables. Un plazo inferior a 24 horas ha sido calificado como insuficiente por el Tribunal Supremo en analogía con otros procedimientos.
• Forma del trámite: Si bien la norma no exige que sea por escrito, la prudencia empresarial dicta que tanto la comunicación de apertura del trámite como las alegaciones del trabajador queden documentadas fehacientemente a efectos probatorios.
• Valoración de las alegaciones: La empresa tiene la obligación real de analizar lo expuesto por el trabajador antes de tomar la decisión definitiva. La audiencia previa no puede ser un mero “trámite cosmético” con la decisión ya tomada de antemano.

3. Cautelas Empresariales Imprescindibles

Para minimizar los riesgos de una declaración de improcedencia, las empresas deben adoptar una serie de cautelas estratégicas:

4. Suspensión cautelar o permiso retribuido: En casos de faltas graves donde la permanencia del trabajador en el puesto pueda poner en peligro la investigación o la seguridad (por ejemplo, casos de acoso o sustracción de bienes), la empresa puede optar por conceder un permiso retribuido durante los días que dure el trámite de audiencia. Esto garantiza el derecho de defensa sin comprometer la actividad empresarial.
5. Evitar la simultaneidad: Es un error crítico entregar la carta de despido y ofrecer la audiencia en el mismo acto. La jurisprudencia advierte que, en ese escenario, el trabajador no está en condiciones óptimas para recabar pruebas o articular una defensa real.
6. Gestión de la IT y vacaciones: Si el trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal (IT) o vacaciones, la empresa debe intentar la comunicación (vía burofax o medios electrónicos fehacientes). Solo si la situación de salud imposibilita objetivamente la defensa (ej. hospitalización grave), podría operar la excepción de “razonabilidad” prevista en el Convenio 158.
7. Control de la prescripción: Una de las mayores preocupaciones es que el trámite de audiencia previa agote los plazos de prescripción de las faltas (60 días desde el conocimiento). Es vital iniciar el trámite con margen suficiente para que la notificación final del despido se produzca dentro de plazo.

4. Consecuencias del Incumplimiento: La Improcedencia

A pesar de que algunos tribunales han planteado soluciones “imaginativas” como indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios, la doctrina del Tribunal Supremo en la Sentencia 185/2025 es clara: la omisión de la audiencia previa constituye un defecto formal que conlleva la improcedencia del despido conforme al Artículo 55.4 del ET.

Esto implica que la empresa se verá obligada a optar entre la readmisión del trabajador (con abono de salarios de tramitación) o el pago de la indemnización legal de 33 días por año de servicio, perdiendo la oportunidad de defender la procedencia del despido por muy grave que haya sido la falta cometida.

5. Excepciones al Deber de Audiencia: El Canon de Razonabilidad

El Convenio 158 de la OIT permite omitir la audiencia cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. No obstante, esta excepción debe interpretarse de forma restrictiva. Algunos supuestos que podrían encajar son:

• Imposibilidad de localización del trabajador tras intentos fehacientes.
• Negativa expresa y documentada del trabajador a participar en el trámite.
• Situaciones de urgencia extrema donde la permanencia inmediata suponga un riesgo inminente para la integridad de las personas.

6. Balance de la audiencia previa: beneficios para el trabajador y riesgos estratégicos para la empresa

La consolidación de la audiencia previa como requisito ad solemnitatem en el despido disciplinario, tras el giro jurisprudencial del Tribunal Supremo en su sentencia, altera sustancialmente el equilibrio de fuerzas en la fase extintiva. Este nuevo escenario genera un catálogo de beneficios garantistas para el empleado, pero correlativamente impone una serie de riesgos críticos para la empleadora que dificultan el ejercicio del poder disciplinario.

A. Beneficios para el Trabajador: El Refuerzo del Derecho de Defensa

La audiencia previa no es una mera formalidad, sino un “esencial derecho de defensa” que otorga al trabajador las siguientes ventajas:

1. Tutela Preventiva y Evitación del Despido: El principal beneficio es la posibilidad de desvirtuar los cargos antes de que la decisión sea irrevocable. Al amparo del Artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT, el trabajador puede ofrecer una versión de los hechos que el empleador desconocía, lo que puede derivar en la sustitución del despido por una sanción menor o, incluso, en el archivo del expediente.
2. Acceso Anticipado a la Imputación Fáctica: Permite al empleado conocer con precisión los hechos que se le reprochan antes de recibir la carta de despido definitiva. Esto evita la indefensión y le permite articular una estrategia de defensa mucho más sólida desde el primer momento, identificando testigos o recabando pruebas documentales que, de otro modo, podrían desaparecer tras su salida de la empresa.
3. Garantía de Improcedencia por Defecto Formal: En caso de que la empresa ignore este trámite, el trabajador obtiene una “llave” automática hacia la declaración de improcedencia. Conforme al Artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina fijada en la Sentencia del Tribunal Supremo 185/2025, de 11 de marzo, la omisión de la audiencia previa conlleva la improcedencia del despido, con el consiguiente derecho a la indemnización de 33 días por año o a la readmisión con salarios de tramitación.

B. Riesgos para la Empresa: La Complejidad del Poder Disciplinario

Para la empresa, la audiencia previa supone un incremento notable de la inseguridad jurídica y de los costes operativos:

1. Riesgo de “Contaminación” del Procedimiento: Cualquier error en la concesión del plazo (que la jurisprudencia sitúa entre 2 y 5 días laborables) o en la concreción de los cargos en el pliego inicial puede invalidar el despido posterior. La empresa se enfrenta al riesgo de que un despido con causa justa (por ejemplo, un hurto o una agresión) sea declarado improcedente únicamente por no haber gestionado correctamente los tiempos de la audiencia.
2. Dificultad en la Gestión de Plazos de Prescripción: El Artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece plazos de prescripción cortos para las faltas muy graves (60 días desde el conocimiento). La obligación de articular un trámite de audiencia previa consume un tiempo precioso que, si no se gestiona con diligencia, puede llevar a que la falta prescriba antes de que se pueda entregar la carta de despido definitiva.
3. Carga Económica Adicional: Si el despido es declarado improcedente por falta de audiencia previa y la empresa opta por la readmisión, deberá abonar los salarios de tramitación conforme al Artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores. Esto supone un coste financiero que no existiría si el despido se hubiera declarado procedente desde el inicio.
4. Pérdida del Factor Sorpresa y Riesgo de Sabotaje: Al comunicar los cargos antes de la extinción, la empresa permite que el trabajador pueda influir en otros compañeros o, en casos de mala fe, ocultar pruebas o información relevante antes de su cese efectivo. Para mitigar esto, la empresa se ve obligada a recurrir a la suspensión cautelar retribuida, lo que incrementa el coste del proceso de salida.

En conclusión, la audiencia previa transforma el despido disciplinario en un procedimiento cuasi-administrativo donde la forma prevalece sobre el fondo en la fase inicial. La empresa ya no solo debe tener una causa justa, sino que debe ser capaz de “litigarla” internamente antes de acudir a los tribunales, bajo el riesgo de perder el caso por un mero error de procedimiento.

7. Reflexión Final: La Necesidad de un Asesoramiento Especializado

El escenario actual del derecho laboral en España ya no permite la improvisación. La introducción de la audiencia previa no es una mera formalidad administrativa, sino una garantía sustancial que afecta directamente a la cuenta de resultados de las empresas y a su seguridad jurídica.

Un error en el cómputo de los días otorgados para alegaciones, una redacción ambigua en la comunicación de cargos o la falta de respuesta a las pruebas aportadas por el empleado pueden invalidar una decisión extintiva legítima. Por ello, es imperativo que las empresas cuenten con el asesoramiento de abogados especializados en derecho laboral. Solo un profesional experto puede diseñar protocolos internos robustos, evaluar la razonabilidad de las excepciones en casos complejos y asegurar que el poder disciplinario de la empresa se ejerza con todas las garantías legales, transformando un riesgo procesal en una oportunidad para mejorar la gestión del talento y la transparencia organizacional.

 

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