El nuevo paradigma de la integridad corporativa: impacto de la Ley 2/2023 en las relaciones laborales

Más allá de una obligación formal, estamos ante un nuevo escenario de las Relaciones Laborales, según las previsiones del Anteproyecto de Ley.

La entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que transpone la Directiva (UE) 2019/1937 (conocida como Directiva Whistleblowing), ha marcado un antes y un después en la gestión de los recursos humanos en España. Lo que inicialmente podría parecer una exigencia de cumplimiento normativo (compliance) puramente administrativa, se ha revelado como una norma con un impacto transversal en el Derecho del Trabajo, afectando desde los procesos de selección hasta la extinción del contrato.

La confluencia de la Ley 2/2023, de 20 de febrero y el inminente Anteproyecto de Ley por la que se modifican la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y el Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, dibuja un nuevo paradigma donde la transparencia, la salud mental y la integridad proactiva dejan de ser opciones corporativas para convertirse en imperativos legales.

1. El ámbito subjetivo: ¿A quién protege realmente la Ley?

 Uno de los aspectos más disruptivos, como señala la doctrina especializada (Fernández Ramos, 2023), es la superación del concepto tradicional de “trabajador”. La protección frente a represalias no se limita a la plantilla actual, sino que, según el Artículo 3 de la Ley 2/2023, ampara a:

• Empleados públicos y trabajadores por cuenta ajena.
• Autónomos, accionistas y directivos.
• Candidatos en procesos de selección: La protección se activa incluso si la información se obtuvo durante la negociación precontractual.
• Ex-empleados: Trabajadores cuya relación laboral ya ha finalizado.
• Entorno del informante: Se extiende la protección a representantes sindicales, facilitadores, compañeros de trabajo y familiares que puedan sufrir represalias indirectas.

Esta amplitud obliga a las empresas a extremar la cautela en sus decisiones organizativas, ya que el círculo de personas que pueden invocar la protección de la ley es extraordinariamente amplio.

Hay pretensión de blindaje del trabajador y el fin de la cultura del silencio. La Ley 2/2023, de 20 de febrero, no es solo una norma de cumplimiento administrativo, es un escudo jurídico para el trabajador. Su objetivo principal, según su Artículo 1, es otorgar una protección adecuada frente a las represalias a quienes detecten infracciones laborales, penales o administrativas graves en un contexto laboral.

2. El Sistema Interno de Información: El canal obligatorio

La Ley impone a todas las empresas con 50 o más trabajadores la obligación de implantar un Sistema Interno de Información. Según el Artículo 5 y el Artículo 7 de la Ley 2/2023, este sistema debe:

• Garantizar la confidencialidad de la identidad del informante y de cualquier tercero mencionado.
• Permitir comunicaciones anónimas.
• Contar con un responsable del Sistema, que debe actuar con independencia y autonomía.
• Estar integrado en una política de integridad debidamente publicitada en la organización.

El incumplimiento de esta obligación de disponer de un sistema interno se tipifica como una infracción muy grave, con multas que pueden alcanzar el millón de euros para personas jurídicas, según el Artículo 65 de la Ley 2/2023.

El Artículo 5 establece que este sistema debe ser seguro y estar gestionado de forma que se impida el acceso de personal no autorizado. Como señala la jurisprudencia reciente en la Sentencia de la Audiencia Nacional 1647/2025, la confidencialidad es la piedra angular del sistema. La norma impone que el informante sea el “primero en conocer” la irregularidad para que la empresa pueda corregirla internamente antes de que trascienda a canales externos o autoridades.

3. La prohibición de represalias y la nulidad de pleno derecho

El núcleo duro de la norma en el ámbito laboral se encuentra en el Artículo 36, que prohíbe expresamente cualquier acto constitutivo de represalia. La ley no solo prohíbe el despido, sino también:

• Suspensiones de contrato, degradaciones o denegación de ascensos.
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
• Evaluaciones de desempeño negativas no justificadas.
• Daños reputacionales o acoso.

Consecuencia jurídica inmediata: Los actos administrativos o decisiones empresariales que supongan una represalia serán nulos de pleno derecho. Esto implica que, ante un despido calificado como represalia por informar, la empresa será condenada a la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación y, previsiblemente, a una indemnización por daños y perjuicios.

4. La inversión de la carga de la prueba: Un reto procesal

El Artículo 38.4 de la Ley 2/2023 introduce una regla procesal de enorme calado: una vez que el informante demuestre razonablemente que ha realizado una comunicación protegida y que ha sufrido un perjuicio, se presumirá que dicho perjuicio se produjo como represalia.

Corresponderá a la empresa probar que la medida adoptada (por ejemplo, un despido objetivo o una sanción disciplinaria) se basó en motivos debidamente justificados y totalmente ajenos a la comunicación. Esta “presunción de represalia” obliga a las compañías a documentar de forma exhaustiva y objetiva cualquier decisión que afecte a un trabajador que haya hecho uso de los canales de denuncia.

5. La “Nueva Prevención”: Salud Mental y Riesgos Psicosociales

Si la Ley 2/2023 protege la “voz” del trabajador, el Anteproyecto de Ley de modificación de la Ley 31/1995 (LPRL), Real Decreto Legislativo 2/2015 y del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) protege su integridad psíquica en un entorno digitalizado.

• Inclusión de Riesgos Psicosociales y Cambio Climático:
  Una de las novedades más disruptivas es la modificación del Artículo 16 de la LPRL. Las empresas deberán incluir obligatoriamente en su evaluación de riesgos los factores psicosociales y los asociados al cambio climático. Ya no basta con evaluar riesgos físicos; el estrés, el agotamiento y el impacto de la organización del trabajo pasan a primer plano.
• Vigilancia de la Salud Física y Mental:
  El nuevo texto del Artículo 22 de la LPRL refuerza el derecho a la vigilancia de la salud, especificando que esta debe abarcar tanto la salud física como la mental. Esto se conecta con la necesidad de detectar precozmente patologías derivadas del entorno laboral, como el acoso moral, cuya gravedad ha sido subrayada por tribunales como el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su Sentencia 1093/2016, donde se vincula el hostigamiento con la extinción indemnizada del contrato vía Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Algoritmos, IA y la Nueva Definición de Acoso

El Anteproyecto introduce una actualización necesaria en el Artículo 4 de la LPRL, definiendo la violencia y el acoso laborales de forma extensiva. Por primera vez, se incluye expresamente el acoso ejercido a través de:

• Tecnologías de la información y comunicación.
• El uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial.

Esta modificación obliga a las empresas a auditar sus sistemas de toma de decisiones automatizadas para asegurar que no generen entornos hostiles o discriminatorios, garantizando el derecho a la integridad moral reconocido en el modificado Artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Perspectiva de Género y Edad: Una Gestión Diversa

La reforma del Artículo 1.1 bis del Reglamento de los Servicios de Prevención impone la integración de las perspectivas de género y edad en todas las fases de la gestión preventiva.

• Género: Se deben considerar las diferencias biológicas (antropometría, ciclos hormonales) y las desigualdades sociales que producen una exposición desigual a los riesgos.
• Edad: La evaluación debe adaptarse al envejecimiento de la población trabajadora, ajustando los puestos a las capacidades cambiantes.

Además, se fortalece la protección de la maternidad y lactancia, con una lista actualizada de agentes y condiciones prohibidas en el nuevo Anexo VII del RSP.

8. Consecuencias jurídicas y sancionadoras y recomendaciones para la empresa

El incumplimiento de estas obligaciones no solo conlleva riesgos reputacionales, sino sanciones económicas de gran calado.

• Ley 2/2023: El Artículo 65 establece multas de hasta 1.000.000 de euros para personas jurídicas en caso de infracciones muy graves, como la vulneración de la confidencialidad o la adopción de represalias.
• LISOS: El Anteproyecto modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para calificar como infracción toda conducta discriminatoria en el empleo. Asimismo, se introduce una reducción del 40% en las sanciones pecuniarias por pago previo, salvo cuando el incumplimiento haya causado un accidente de trabajo o enfermedad profesional, reforzando el carácter disuasorio de la norma.

El impacto de este bloque normativo exige una actuación inmediata en tres frentes:

1. Revisión de Canales Éticos: Asegurar que el se cumplen los requisitos de la Ley 2/2023 y que el Responsable del Sistema actúa con independencia.
2. Actualización de la Evaluación de Riesgos: Integrar los riesgos psicosociales y la perspectiva de género de forma técnica y no meramente formal.
3. Protocolos de Desconexión y IA: Establecer reglas claras sobre el uso de dispositivos digitales y la supervisión humana de los algoritmos para evitar situaciones de acoso digital.
4. Cultura de la no discriminación por razón de edad y tecnología, que se añade al amparo por vulneración de Derechos Fundamentales que la legislación laboral ya otorga en el marco de las relaciones laborales.

La era de la transparencia ha llegado para quedarse. Aquellas empresas que vean en estas normas una oportunidad para mejorar su clima laboral y su resiliencia organizativa no solo evitarán sanciones, sino que se posicionarán como referentes en el mercado laboral del siglo XXI.

 

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