Puestos a analizar el marco normativo de las extinciones contractuales en los Estados Unidos, nos encontramos con que, a diferencia de lo que ocurre en la Unión Europea, y más concretamente en España, las Compañías apenas tienen restricciones para extinguir la relación contractual de sus empleados, pudiendo incluso calificarse el despido como libre.
En este sentido, llama la atención que en EE.UU, las empresas no se encuentren obligadas a alegar causa alguna para proceder al despido ni a indemnizar a los trabajadores despedidos, a menos que se haya pactado contractualmente esta circunstancia.
No obstante lo anterior y aunque por regla general no existen limitaciones al despido, nos encontramos con las siguientes excepciones que obligan a que la extinción contractual esté sujeta a requisitos y formalidades.
(i) En primer lugar, cabe señalar la Worker Adjustment and Retraining Notification Act (en adelante WARN), es decir, a la Ley de la Notificación de la Adaptación y del Reentrenamiento de los Trabajadores.
Esta ley regula los supuestos en los que se despide a un número considerable de trabajadores de una misma Compañía, lo que en España se denomina Expediente de Regulación de Empleo, y sólo es aplicable a las empresas de más de 100 empleados a jornada completa o de media jornada que trabajen como mínimo un total de 4.000 horas de tiempo regular por semana.
Los supuestos a los que se refiere esta ley son los despidos colectivos (o en masa) y los cierres de planta (lugar de trabajo).
Para considerar que estamos ante “despidos en masa”, deben concurrir las siguientes características: (i) Que las Compañías tengan una plantilla de al menos 500 empleados a jornada completa en un mismo lugar de trabajo o (ii) que al menos el 33% de la plantilla experimente una pérdida de puestos en un mismo lugar de trabajo durante un periodo de 30 días. Hay que destacar, sin embargo que si los despidos se producen en un periodo de 90 días se podrían tener en cuenta para alcanzar el umbral de la WARN.
Por cierre de planta se entiende un cierre permanente o temporal de un mismo lugar de trabajo, o de una o más instalaciones y unidades de operación dentro de un mismo lugar de trabajo, donde un total de cincuenta 50 o más empleados experimenten una pérdida de puesto durante cualquier periodo de, al menos, 30 días.
En estos casos, la ley WARN exige que las empresas proporcionen a sus empleados afectados y a sus representantes sindicales una comunicación por escrito con 60 días de antelación anunciándoles el cierre de la Compañía y/o planta donde presta servicios o la extinción contractual en masa, así comola fecha de efectos de la extinción contractual y el nombre de un representante legal de la Compañía al que podrán solicitar información adicional, en caso de que necesiten.
No se contempla en la ley la sustitución del preaviso de los 60 días por algún tipo compensación económica, aunque en la práctica hay Compañías que lo hacen.
Independientemente de si la Ley WARN federal es aplicable, las Compañías deberán averiguar si el Estado en el que se ubican sus negocios tiene una Ley WARN estatal, ya que en ocasiones estas “mini-leyes WARN” tienen umbrales jurisdiccionales inferiores.
(ii) En segundo lugar, y al igual que ocurre en España, EE.UU sí es proteccionista con los trabajadores cuando los despidos estén basado en motivos discriminatorios, tales como el sexo, origen racial, religión, nacionalidad o la edad, que se aplica a los trabajadores con 40 o más años de edad. Concretamente, la “Older Workers Benefit Protection Act” (Ley para la Protección de los Beneficios de Trabajadores de Más Edad, o “OWBPA”) se promulgó en 1990, y añade ciertas protecciones adicionales para los trabajadores de más edad en el caso de extinciones contractuales individuales o de colectivos de trabajadores. RIFs. (Reductions In Force).
(iii) Por último, antes de rescindir cualquier puesto de trabajo, las empresas deben revisar los términos del contrato, ya que en su contenido puede haberse pactado algún tipo de beneficios o restricción sobre la extinción contractual, tales como el pago de un determinado importe en el caso de que el contrato se extinga sin causa. También deben verificar que en el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral del empleado que van a despedir no se contempla ninguna limitación o condición para proceder al despido.
Como contraste a la flexibilidad del despido en EE.UU, en España el empresario debe justificar de manera exhaustiva los motivos por los cuales se lleva a cabo la extinción contractual.
Además, frente a la “simpleza” del despido en Estados Unidos, en España nos podemos encontrar con diferentes escenarios.
Por una parte, nos encontramos con los despidos objetivos, derivados por la concurrencia de alguna de las causas que contempla el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, en los cuales las empresas deben entregar junto con la comunicación del mismo la indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando este tipo de despidos es calificado como improcedente, la Compañía tiene dos opciones: entregar al trabajador una indemnización correspondiente a 33 días por año trabajado o readmitirle en las mismas condiciones en las que se encontraba con anterioridad a la extinción contractual.
Por otra parte la legislación española contempla los despidos disciplinarios, que se deben al incumplimiento grave y culpable del trabajador. En este caso no se abona ningún tipo de indemnización, pero la comunicación por escrito, al igual que cuando estamos ante un despido objetivo, debe contener de manera explícita los hechos motivadores del despido y la fecha de efectos del mismo, so pena de calificarse como improcedente con las consecuencias que ello conlleva.
Respecto a la calificación del despido, además de la procedencia o improcedencia, el Estatuto de los Trabajadores señala que los despidos pueden ser nulos cuando tengan por móvil alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzcan, con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. En estos supuestos de nulidad el empresario está obligado a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios de tramitación que se hayan devengado desde la fecha de despido hasta el momento en que se dicte sentencia.
Por último, los despidos colectivos se deben fundamentarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre que la medida alcance al número de trabajadores que se establece en el artículo 51 del mismo texto legal. Esto es, 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 10 trabajadores, el 10% de los trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Estas extinciones contractuales se realizan siguiendo un cauce especial (Expediente de Regulación de Empleo) en el que el empresario junto a los representantes de los trabajadores deben abrir un periodo de consultas para intentar algún tipo de acuerdo referente al despido y fijar el importe de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores afectados.
En definitiva, del estudio del derecho comparado del despido en Estados Unidos y España podemos advertir que frente a las limitaciones y complejidad para llevar a cabo cualquier tipo de extinción contractual en España, las empresas norteamericanas, salvo excepciones, tienen un gran margen de flexibilidad tanto formal como material, para resolver el contrato de sus trabajadores.
